Durante el año 2021, hemos vivido el debate llevado a cabo entre Gobierno, Sindicatos y Patronal, para acodar una nueva reforma laboral que se publicó en el BOE 313 de 30 de Diciembre de 2021 Esta reforma ha llevado a cabo con ánimo de acabar con la elevada contratación temporal que tiene España, modificando el ART 15 del TRET.

Según RTVE «España se sitúa a la cabeza de la Unión Europea en lo que a temporalidad se refiere. Solo Montenegro registra una tasa más elevada, si bien sus datos corresponden al segundo trimestre de 2020, en plena pandemia. De esta manera, según las últimas cifras registradas por la oficina estadística europea, Eurostat, el porcentaje de empleados temporales en España alcanzaba el 24,7 % a cierre de 2020, un dato 11,1 puntos superior a la media de los Veintisiete, que se situaba entonces en el 13,6 %”.

Desde la Unión Europea, a la cual pertenecemos desde 1986, se ha presionado desde hace años para que combatamos el exceso de contratación temporal mencionado anteriormente, pero las modificaciones realizadas desde nuestro Gobierno no han surtido mucho efecto para reducirlo.

Según la reforma laboral publicada en el BOE 313, mencionado anteriormente, el primer cambio significativo es el siguiente “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”

En la contratación temporal de duración determinada existía en España la contratación por obra y servicio, el eventual por circunstancias de la producción y el de interinidad. Con este primer cambio solo dejan un único temporal de duración determinada que únicamente podrá celebrarse por producción o sustitución de persona trabajadora limitando su uso anterior a esta reforma. Para esclarecer los motivos de producción en el BOE especifican lo siguiente “A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1del TRET. Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.”

Respecto a la duración de esta nueva contratación temporal de duración determinada el BOE menciona “Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima”. Como se puede observar la ampliación de la duración se deja a manos del convenio sectorial pero para nada menciona los convenios de empresa.

En el caso de sustitución de trabajadores se menciona  “Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su  cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.”

Otro cambio novedoso es la duración de la relación con la empresa a través de diferentes contratos, que ahora está en 18 meses con o sin continuidad de los contratos para convertirnos en indefinidos, además de seguir en vigor la medida de que cualquier persona contratada sin seguir las medidas de esta ley automáticamente se considerará indefinido.

Por último las empresas tienen que comunicar a personas con contrato de duración determinada las vacantes que existan en la empresa con el fin de reducir la temporalidad.